“员工手册”未公示 公司“炒鱿鱼”败诉

员工手册作为公司内部的“小宪法”，约定了公司与员工的各项权利和义务，是处理公司与员工之间劳动纠纷的重要依据。如果员工手册未公示或告知，公司以劳动者违反员工手册相关规定为由解除劳动关系是否合法？

 

对此，律师表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》相关规定，公示是员工手册有效的重要条件，员工手册只有经公司或告知，且操作严谨，才能对员工适用。公司应当将规章制度按照法律规定的方式向员工公示或告知，尽可能让员工知晓相关内容，同时留存公示或告知依据，从而保护公司利益。

 

事由：

 

唐师傅在某公司就职，从事技术工作，2021年4月被公司以严重违背公司管理制度为由解除劳动关系，依据是该公司的员工手册。唐师傅认为自己并没有违反员工手册规定，便起诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，公司因员工手册未公示而败诉。

 

律师说法：

 

上海蓝白律师事务所吕梅律师分析认为，根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

 

因此，以上法律明确规定，公司的规章制度要成为司法机关处理劳动争议的依据必须同时具备三个条件，缺一不可：一是经过民主程序；二是内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗；三是已经向劳动者公示或者告知。员工手册往往是解除劳动关系的关键依据，员工手册中有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的事项，应当向员工公示或者告知。

 

吕梅律师建议，首先，公示是员工手册有效的重要条件，公司经过法定的民主程序制定的员工手册，必须向员工公示或告知。比如有员工签收、向全员群发邮件以及组织培训和上传公司内网等办法。同时，还要重视公示的留证，确保员工手册对员工适用。其次，在前述公示或者告知程序中，员工当面签字是最佳的方式，邮件、工作内网等通过电子数据方式进行公布的，建议当时即做好公证程序，培训会议录制视频、员工手册要逐页展示等等。最后，员工手册只有经公示或告知，且操作严谨，才能对员工适用。

 

来源：上海法治报 记者 章炜